在竞争性领域，面临外企、民企对于人才薪酬设计的灵活多变，国企也必须采用对等的模式，方能形成对人才的号召力。
针对普遍关注的央企薪酬改革问题，国务院
国有资产监督管理委员会副秘书长、新闻发言人彭华岗16日表示，将对国有企业
工资总额进行分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，
工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定。对于商业二类企业或者公益类企业，
工资总额会实现核准制的管理。
国企薪酬多年来一直受到社会各界关注，而
监管及管理举措也在持续优化。目前，国家对国有企业主要实行
工资总额与经济效益挂钩的办法为主的
工资决定和增长机制，部分收入过高行业的企业，实行
工资总额和
工资水平双重调控，在国家
政策确定的
工资总额内，企业才有权自主分配
工资和奖金。
但由此也带来另一个问题，就是不少国企处于竞争性领域，如果继续沿用总额与经济效益挂钩的办法为主的
工资决定和增长机制，可能就无法形成有市场竞争力的薪酬体系，不仅无法吸引外部人才，甚至面临内部优秀员工的流失
风险。
如果局限于
工资总额控制，还可能带来国企内部薪酬倒挂。之前的一份调查显示，很多国企为实际控制人的上市公司中，一二把手薪酬反而低于下属。原因就在于后者是按照职业经理人模式市场定薪，前者则按照国企干部身份定薪。
实际上，对于国企薪酬的改革一直在进行中，2015年9月，国新办举行《关于深化国有企业改革的指导意见》吹风会，人社部相关负责人在会上就明确提出，竞争性国有企业
工资决定自主权将逐步扩大。经过两年多改革试点，目前提出竞争领域的商业一类企业，
工资总额由企业董事会自主决定，等于是全面确定了国企分类管理机制，以及相对应的薪酬及其他激励举措。
新一轮国企改革的落脚点还是要不断提升其发展活力，包括自主创新能力、国内及国际竞争力、社会责任履行等，而这也就要求相匹配的市场化管理模式，尤其是人才建设。在竞争性领域，面临外企、民企对于人才薪酬设计的灵活多变，国企也必须采用对等的模式，方能形成对人才的号召力。可以说，扩大竞争性领域国企薪酬自主权，有助于其竞争力增强。
但也需指出的是，未来的国企薪酬管理，除了放权董事会外，也要注意让广大国企基层职工同享改革红利。这就要求参与改革的国企强化
工资集体协商制，员工以及代表定期与董事会协商
工资合理增幅，避免重蹈之前部分国企收入过高、大部分收益为少数管理层享有的覆辙。此外，在竞争性领域国企薪酬放开之际，董事会也要建立更加全面的市场化考核机制，对于享有高薪的国企高管及引进人才不妨实现量化考核，考核方式与市场其他类型企业逐步接轨，形成有进有出的良性循环。
当然，国企改革还要不断延展，从薪酬放开的“点”扩展至市场化运营的方方面面，实现
国有资产的保值增值，向社会做出更多贡献，造福于民，这才是改革的最终指向。这也需要各级主管部门及千百万“国企人”共同努力。
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